Jak wybrać managera

NATALIA BOGDAN założycielka, właścicielka i prezes zarządu międzynarodowej agencji rekrutacyjnej Jobhouse. Ekspert rynku pracy.

Pierwszy etap w procesie rekrutacji managera? Większość odpowie — to proste, należy zamieścić ogłoszenie. To nie do końca prawda — najpierw trzeba stworzyć opis stanowiska i dokładnie określić, czym ma się zajmować poszukiwana osoba. Co dalej? Przepis na skuteczną rekrutację, krok po kroku, w rozmowie z nami podaje Natalia Bogdan, właścicielka agencji rekrutacyjnej Jobhouse.

BEAUTY INSPIRATION: Jaką strategię obrać, by w wyniku rekrutacji znaleźć dobrego managera salonu beauty?

«NATALIA BOGDAN: Im więcej metod dotarcia do potencjalnych kandydatów, tym większa szansa, że znajdziemy odpowiednią osobę. Oprócz znanych ogólnopolskich portali, takich jak pracuj.pl czy infopraca. pl, warto zamieścić ogłoszenia na portalach lokalnych, a także w grupach dla osób poszukujących pracy w danej branży na Facebooku. Istnieją również portale typu Linkedin czy Goldenline, gdzie potencjalni kandydaci mają swoje profile zawodowe i można szukać wśród nich odpowiedniego kandydata.

I wreszcie jedna z najtańszych, a przy tym najskuteczniejszych metod — poczta pantoflowa. Warto, aby nasza rodzina, znajomi i pracownicy wiedzieli, że poszukujemy managera. Inna metoda to poszukiwanie wśród pracowników innych salonów — naszej konkurencji, albo postawienie na absolwentów szkół kosmetycznych bądź uczelni, które prowadzą takie kierunki jak np. zarządzanie wellness, zarządzanie spa. Im więcej metod, tym większe szanse, że trafimy na odpowiednią osobę.

BI: Jak wyglądają poszczególne etapy rekrutacji? Zacznijmy od zamieszczenia ogłoszenia.

«NB: Pierwszy etap to wbrew pozorom wcale nie zamieszczenie ogłoszenia. Najpierw trzeba stworzyć opis stanowiska. Pracodawcy często pomijają ten niezwykle istotny element i po prostu kopiują ogłoszenia innych salonów kosmetycznych, nie zastanawiając się nad tym, kogo tak naprawdę sami potrzebują.

Tymczasem sprecyzowanie kogo szukamy to połowa sukcesu — przecież jeżeli tego nie wiemy, to będziemy szukać po omacku i opierać się wyłącznie na pierwszym wrażeniu. To tak, jakby pójść do sklepu bez listy zakupów — będziemy wybierać emocjonalnie zamiast racjonalnie. Tak więc najpierw musimy usiąść z kartką i określić, czym ma się zajmować dana osoba i czego od niej oczekujemy, począwszy od wykształcenia, doświadczenia, a na cechach osobowościowych kończąc. Wszystkie ważne dla nas rzeczy musimy wypisać, a potem przejść do tego, co możemy zaoferować w zamian.

Zdarza się, że zakres obowiązków jest spory, szczególnie w mniejszych firmach, w których jedna osoba jednocześnie zarządza zespołem, zatowarowuje salon, pozyskuje klientów, dba o marketing i np. prowadzi fanpage na Facebooku. Jeśli więc potrzebujemy kogoś, co do kogo mamy duże oczekiwania, pomyślmy, co możemy takiej osobie zaoferować w zamian i szczerze to wypiszmy — jaką oferujemy umowę, czy w firmie jest system premiowy, czy możemy zaproponować jakieś benefity, szkolenia, rozwój.

Dopiero gdy mamy te informacje, formułujemy na ich podstawie ogłoszenie. Następnie przeglądamy CV, które do nas wpłynęły i wybieramy te, które wstępnie spełniają nasze oczekiwania.

Kolejny etap rekrutacji to rozmowa telefoniczna. Pierwsze pytania zadajemy już przez telefon, aby nie tracić czasu na osoby, które nie spełniają naszych podstawowych oczekiwań, nie wiedzą, gdzie aplikowały lub w międzyczasie znalazły już inną pracę. Warto zadzwonić, przypomnieć firmę i ofertę, zadać kilka pytań, które są dla nas istotne, np. o doświadczenie w zarządzaniu salonem, zakres obowiązków na poprzednim stanowisku. Oczywiście to nie ma być cała rozmowa rekrutacyjna, ale krótka wymiana zdań, która pozwoli nam wyselekcjonować najlepsze osoby.

BI: Może być też tak, że już przez telefon osoba sprawi niekorzystne wrażenie, np. będzie niemiła.

«NB: Dokładnie. Prawdopodobnie zrobiłaby podobne wrażenie na naszych klientach. Dodatkowo, jeśli mamy ograniczony budżet na to stanowisko, już podczas rozmowy telefonicznej możemy spytać kandydatów o ich oczekiwania finansowe. Jeśli planujemy wynagrodzenie w wysokości np. 2 tysięcy złotych, a widzimy CV osoby bardzo doświadczonej i przypuszczamy, że jej oczekiwania finansowe mogą być wyższe, nie traćmy czasu na rozmowę kwalifikacyjną — już przez telefon możemy rozwiać nasze wątpliwości.

Dopiero osoby, z którymi rozmawialiśmy i które spełniają nasze podstawowe kryteria, zapraszamy na rozmowę kwalifikacyjną. Dobrze, aby takie rozmowy były dwie. Często bywa tak, że ktoś robi na nas dobre pierwsze wrażenie, a na kolejnym spotkaniu wypada kiepsko, albo odwrotnie — komuś bardzo zależy na pracy i w pierwszym kontakcie jest zestresowany, a za drugim razem wypada dużo lepiej.

Rekomenduję też jedno spotkanie w firmie, aby kandydat mógł zobaczyć miejsce pracy, a my sprawdzić, czy pasuje do naszej kultury organizacyjnej, jak rozmawia z naszymi pracownikami, jak się przywitał na recepcji, czy ma zdolności interpersonalne. Drugie spotkanie można umówić poza firmą, na przykład w kawiarni, żeby zobaczyć, jak funkcjonuje w odmiennym środowisku i jak rozmawia z kelnerem, z nami, czy zna zasady savoir vivre.

Polecam także, aby w proces rekrutacji włączyć dodatkowo innego pracownika — np. takiego, który będzie z tą osobą współpracował, albo nawet kogoś postronnego, np. znajomego, który także prowadzi własną firmę lub ma doświadczenie rekrutacyjne i obiektywnym okiem spojrzy na kandydata. Jako zarządzający biznesem lub właściciele gabinetów często jesteśmy emocjonalnie związani z firmą i patrzymy zbyt krytycznie na kandydatów, przez co nikt nie wydaje nam się wystarczająco dobry, albo odwrotnie — jesteśmy zbyt pobłażliwi, bo zależy nam na pilnym zatrudnieniu osoby do pomocy. Dlatego polecam włączyć do rekrutacji osobę bezstronną.

BI: I co dalej po takich spotkaniach?

«NB: Po rozmowach kwalifikacyjnych, a przed złożeniem oferty najlepszemu kandydatowi, sprawdzamy referencje. Zadzwońmy do dwóch, trzech poprzednich miejsc pracy, żeby mieć pełny obraz sytuacji. Większość firm udziela szczerych informacji na temat swoich byłych pracowników. Po referencjach czas podjąć decyzję i przekazać informację zwrotną wszystkim kandydatom.

Pierwszy telefon wykonajmy do osoby, którą postanowiliśmy zatrudnić. Może być tak, że w międzyczasie się rozmyśliła. Jeśli najpierw podziękujemy innym kandydatom, nie będziemy mieli alternatywy. Pozostałym osobom uczestniczącym w rekrutacji najlepiej podziękować po 1-2 tygodniach pracy osoby, którą zatrudniliśmy na wypadek, gdyby jednak nie do końca spełniała nasze oczekiwania.

Bardzo ważne jest, żeby udzielić informacji zwrotnej także osobom, których nie zatrudniamy. Pamiętajmy, że odrzuceni kandydaci na podstawie przebiegu procesu rekrutacji wyrobią sobie zdanie o naszej firmie i będą się nim dzielić ze swoimi znajomymi, którzy mogą zostać naszymi klientami.

BI: Przejdźmy do szczegółów rozmowy rekrutacyjnej. Nadal rekrutujemy managera. Jakie pytania zadać, by sprawdzić jego kompetencje?

«NB: Przykładowych pytań na rozmowę kwalifikacyjną jest bardzo dużo. Ważne, aby do każdego naszego oczekiwania wobec kandydata dobrać odpowiednie, weryfikujące daną umiejętność. (…)

Czytaj cały wywiad w BEAUTY INSPIRATION 5/2017>>>

Facebook

YouTube