Marzenia pracownika wpływają na zarobki

ADAM GRZESIK uczy jak zarabiać w biznesie i prowadzić zyskowne firmy

Jak ustalać wynagrodzenie pracownika? Ile mu płacić i za co? Jak motywować go do lepszej pracy oraz dlaczego warto znać jego pasje, zainteresowania, marzenia, plany? Adam Grzesik, który uczy jak prowadzić zyskowne firmy, opowiada o tym, w jaki sposób mądry system wynagrodzeń może stać się czynnikiem wpływającym na rozwój biznesu salonu beauty.

 

BEAUTY INSPIRATION: Jak ustawić budżet, aby wynagrodzenie było atrakcyjne dla pracownika, a jednocześnie dobre i opłacalne dla pracodawcy?

«ADAM GRZESIK: Istnieje takie przekonanie, że pracownicy wykonują swoje obowiązki tak, żeby właściciel ich nie zwolnił, a właściciel płaci tyle, żeby oni sami się nie zwolnili — z obu stron dążymy do zachowania najmniejszej energii. W przypadku wynagrodzenia trzeba jednak wziąć pod uwagę dwie sprawy. Z jednej strony to, co się dzieje u każdego z nas w firmie, czyli trzeba to przepuścić przez budżet. Zobaczyć jakie mamy koszty stałe, zmienne, ile procent w „torcie” przychodowym stanowią wynagrodzenia, żeby wiedzieć, gdzie jest ta granica. Przy kwestiach związanych z manicure czy pedicure — tam, gdzie praca ludzka jest niezwykle ważna, może to być nawet 60-70% wartości usługi, natomiast przy zabiegach, do których inwestujemy w sprzęt, będzie to 10-20% wartości usługi. To są podstawy, które musimy znać. Z drugiej strony mamy to, co jest na zewnątrz, czyli realia rynku i informacje, ile się płaci u konkurencji. Narosło mnóstwo przekonań, że inni płacą dużo lepiej, niż my. Warto w tym przypadku trochę poszukać w Internecie stawek wynagrodzeń. Mogę polecić dwie strony. Pierwsza to wynagrodzenia.pl — tam można zobaczyć ankiety, które wypełniają np. nasi pracownicy. Druga strona to gowork.pl, a właściwie forum, na którym jest również sporo nieciekawych rzeczy, ale też można poczytać, jakie są stawki czy realia rynku. Z jednej strony mamy granicę naszej opłacalności, a z drugiej to, ile płaci rynek i musimy znaleźć złoty środek. Stworzyć dla pracowników taki system wynagrodzeń, żeby było nas na nich stać i jednocześnie, żebyśmy byli dla nich atrakcyjni, a po trzecie — żebyśmy mogli egzekwować to, co pracownicy nam obiecują podczas rozmowy o pracę. Z moich doświadczeń rekrutacyjnych dostrzegam, że pieniądze są jak głód. Jeśli ludzie nie zarabiają przyzwoitego minimum, to zawsze będą nieszczęśliwi, będą szukać innej pracy, podejmować próby kombinowania. Musimy wiedzieć, że płacenie najniższej stawki nie jest dobre ani dla nas, ani dla pracownika. Drugi element, który może kogoś zaskoczyć, to fakt, że większość pracowników ma taki stan mentalny, że nie bardzo wie co ma zrobić z dużą ilością pieniędzy, czyli po prostu nie mają celu. Jest takie standardowe pytanie: „Ile chciałaby pani zarabiać?”. Odpowiedź często brzmi: „Nie wiem”. Ewentualnie: „Wiem — powiedzmy 3 000-3 500 zł”. A jeśli spytamy do czego potrzebuje tych pieniędzy, odpowiedź pada: „Na życie”. Odnosi się wrażenie, że ludzie nie wiedzą do czego są im potrzebne te pieniądze. I to są te dwie ważne kwestie — z jednej strony trzeba wiedzieć, ile zapłacić, żeby ten głód był zaspokojony, a tego się dowiemy, kiedy rozmawiamy z naszymi pracownikami, bądź potencjalnymi pracownikami. Z drugiej strony warto się dowiedzieć, czy mają jakieś cele związane z tymi pieniędzmi, bo wiele ludzi tych celów nie ma. To nas prowadzi do tego, że w branży kosmetycznej zarobki są między dwa, a cztery tysiące złotych. Mówię tu o jakichś 80% tej branży. Natomiast dobry system wynagrodzeń, dobrze ułożone premie i prowizje sprawiają, że nam się to wszystko spina. Mamy zadowolonych pracowników, którzy nie szukają szczęścia poza strukturami naszej firmy.

BI: Jaki według Ciebie jest najlepszy system wynagradzania w branży kosmetycznej? Podstawa plus prowizja od zabiegów i kosmetyków?

«AG: Podstawę musimy płacić. Zwykle nie jest tak, że zatrudniamy osobę, która będzie pracowała na umowę-zlecenie, umowę o dzieło albo będzie na własnej działalności, więc ta podstawa jest wymagana przez prawo. Jestem za najniższą podstawą i dużym premiowaniem za wyniki, nawet nieograniczonym. Każdy z nas musi zdawać sobie sprawę z tego, czego oczekujemy od naszego pracownika. Jeżeli tego, żeby utrzymywał standardy, a przy okazji jesteśmy przy nim i nasz system organizacji w firmie wymusza jego pracę, to może to być stawka godzinowa. Oczywiście muszą to być różne progi płacowe dla ludzi o różnym stopniu doświadczenia i kompetencji, i może też być premia za wykonanie zadań, kiedy to my nadzorujemy. Założymy, że nasz pracownik będzie dobrze obsługiwał klienta, a przy tym będzie stymulował sprzedaż i odpowiadał za poziom tej sprzedaży. W takim przypadku jestem za wynagrodzeniem prowizyjnym. Oczywiście musimy pracownika do tego przeszkolić. W naszej branży najczęściej wynagrodzenie prowizyjne zawiera się pomiędzy 25 a 40% wartości obrotu. Jeżeli pracownik generuje np. 10 tysięcy złotych obrotu, to jego całe wynagrodzenie powinno się zamknąć w około 4 tysiącach brutto. Wówczas mnożymy obrót przez ustalony % i część wyliczonej stawki wypłacamy jako podstawę, a część jako prowizję. To jest jedno podejście do wynagrodzeń prowizyjnych. Drugi sposób jest taki, że my wypłacamy im pensję stałą, a po przekroczeniu jakiegoś progu dodajemy procenty. W tym przypadku prowizja procentowa zawiera się pomiędzy 8% a 20% obrotu całkowitego lub powyżej pewnego progu.

BI: Czy w Twoim salonie każdy pracownik ma tę samą podstawę, czy jej wysokość jest zróżnicowana w zależności od stażu pracy lub kompetencji?

«AG: W moim przypadku wszyscy pracownicy mają tą samą podstawę, natomiast moje pracownice zarabiają bardzo dużo. Są w czołówce dobrze zarabiających osób, które pracują w branży beauty. Stosuję następujący podział pracowników: uczeń, czeladnik, mistrz. Czeladnik to osoba, która zna wszystkie procedury, jest dopuszczona do wszystkich zabiegów i pracuje bez dodatkowej pomocy. Nie popełnia przy tym dużej liczby błędów i to jest standard, do którego dążę. Na takim poziomie pracuje u mnie 6 na 8 osób. Na początku, kiedy ktoś do mnie przychodzi, ma status ucznia, bo potrzebna jest mu opieka. Ci pracownicy popełniają błędy, trzeba ich uczyć, szkolić, inwestować swój czas i energię, poprowadzić trochę za rękę. Tutaj nie ma znaczenia, ile to trwa, bo jedna osoba wdroży się w ciągu dwóch tygodni, a druga po dwóch latach pracy będzie mentalnie i manualnie na etapie ucznia. Choć na ten poziom również można spaść z poziomu mistrza. Mamy też mistrzów — to są osoby, którym można zaufać. Wiemy, że jeśli wyjedziemy na wakacje, urlop czy konferencję w całości, poprowadzą salon kosmetyczny. Uczą innych, edukują, szkolą. Odpowiadając na Twoje pytanie, to podstawy są te same, natomiast w prowizjach i dodatkach są różnice w zależności od tego, czy ktoś jest uczniem, czeladnikiem czy mistrzem. Dziewczyny dokładnie wiedzą, jakie są kryteria. Wiedzą o tym, że można z mistrza spaść na ucznia albo od ucznia spokojnie przejść poziom wyżej. Ważne jest, aby te zasady, które wprowadziliśmy, nasi pracownicy rozumieli. Bo my, jako właściciele firmy, zarabiamy na tym, że potrafimy dobrze zorganizować warunki pracy osobom zatrudnionym, potrafimy poprowadzić biznes i utrzymywać relacje międzyludzkie. Powodzenie zależy od tego, jak dobrze zorganizujemy pracę tych ludzi i jak ustawimy im obowiązki. Zarobki to jest jeden z podstawowych elementów całej tej układanki, ponieważ ludzie rozmawiają o tym, ile się zarabia i nie istnieje coś takiego, jak tajne wynagrodzenia. Dlatego tak ważny jest przejrzysty system, w którym każdy będzie potrafił sobie sam policzyć, ile zarobił.

BI: Prowizja z pewnością działa motywujące. Takie też mogą być premie okresowe, np. roczne czy półroczne za jakieś szczególne osiągnięcia. Czy to jest dobre rozwiązanie, a jeżeli tak, to za co warto takie premie przyznawać? (…)

Czytaj cały wywiad w Beauty Inspiration 3/2018>>>

Adam Grzesik na 6 Konferencji Lider Biznesu Beauty poprowadził prelekcję „Jak ustalać wynagrodzenia pracownikom”. Kup zapis nagrań wykładów i podręcznika LIDER BIZNESU BEAUTY 2018>>>

 

Skontaktuj się z nami!

Facebook

YouTube