STREFA PREMIUM - DZIAŁ BIZNES

Wynagradzanie i motywowanie - ile i jak zarabiają pracownicy w usługach beauty i spa

autor: Mariusz Nieścior, redaktor naczelny Beauty Inspiration

Zarobki na stanowisku kosmetologa, terapeuty czy masażysty, to nie jest temat tabu. Ale nie są to też powszechnie dostępne informacje. Podobnie jak te o praktykowaniu różnych, często niekorzystnych form zatrudnienia. Postanowiliśmy zebrać i usystematyzować obraz uposażenia i zatrudnienia w usługach beauty i spa.

Najlepiej sprawdzający się schemat wynagradzania pracowników salonów spa i beauty to podstawa plus prowizja. Wysokość podstawy jest najczęściej równowartością najniższej krajowej pensji, czyli kwotą, którą pracodawca jest zobowiązany zapłacić pracownikowi zatrudniając go na umowę o pracę (od 2017 roku będzie to 1404,66 zł netto).

Dobre praktyki managerskie zalecają jednak, aby podstawa była choćby tylko trochę wyższa (np. o 200 zł). Dla pracodawcy nie ma to większego znaczenia, a pracownik nie ma już przykrego wrażenia, że otrzymuje tzw. najniższą krajową. Jeżeli chodzi o prowizję od wykonywanych zabiegów, to jej procent zazwyczaj uzależniony jest od wysokości podstawowego wynagrodzenia. Przy podstawie o równowartości najniższej krajowej płacy, prowizja od zabiegów może wynosić nawet 25% od ceny netto (w przypadku zabiegów zabiegów na twarz i masaży). W nowo otwartych miejscach np. w hotelowym spa, ze względu na tzw. czas rozruchu (np. przez pierwsze pół roku) można ustalić wyższą podstawę (np. 2500 zł netto), ale niższą prowizję (np. 5%).

Prowizje są bardzo ważne, bowiem motywują pracownika i sprawiają, że stara się on osiągnąć jak najwięcej. Dzięki nim może on wpływać na zwiększenie swojego wynagrodzenia poprzez zaproponowanie swojej klientce droższego zabiegu, czy ich serii oraz zdobywając nowych klientów — mówi Agnieszka Feifer, właścicielka i manager NEWLOOK'S Institute w Warszawie.

Swoje dochody pracownicy mogą też zwiększać sprzedając klientom kosmetyki do pielęgnacji domowej. Tu także wynagrodzenie jest prowizyjne — najczęściej wynosi ono od 5 do 10% ceny produktu.

CO W RAMACH PODSTAWY

Tak zwana podstawowa pensja nie jest i raczej nie powinna być „uhonorowaniem" pracownika za jego gotowość do pracy. W umowie o pracę powinien być wprowadzony zapis mówiący o tym, że w ramach wynagrodzenia podstawowego pracownik zobowiązuje się do wykonania określonych czynności. Najczęściej musi on przeprowadzić określoną liczbę zabiegów i dbać o porządek miejsca pracy. W ramach tak zwanej „podstawy" manager może wymagać od pracownika także innych aktywności.

Może to być aktywne uczestniczenie w działaniach marketingowych np. nagranie filmiku z prezentacją zabiegu, zrobienie zabiegu pokazowego, napisanie artykułu lub krótkiego posta na Facebooka. Kiedy pracownicy są aktywni w takich działaniach, to jednocześnie bardziej się utożsamiają z salonem i mocniej angażują w jego życie. Dodatkowo przygotowując materiały sami się edukują — podkreśla Beata Adamczyk, manager w Klinice Urody Feniks.

Oryginalne rozwiązanie systemu płac pracowniczych zastosowano w spa w Hotelu Lidia. Podobnie, jak w większości obiektów, model opiera się na wynagrodzeniu podstawowym, ale procentową prowizję od wykonanych zabiegów zastępuje określona kwota, inna dla każdego zabiegu. To autorski model wynagradzania opracowany przez manager spa, Arletę Turkacz: — W moim modelu każdy zabieg ma przypisaną inną kwotę, którą pracownik otrzymuje za jego wykonanie. Wysokość tej stawki jest ustalona po uwzględnieniu trudności zabiegu, czasu trwania i ceny wkładu zabiegowego. Mamy w ofercie zabiegi z dużym zróżnicowaniem kosztowym, więc trudno ustalić jednolity procent prowizji dla nich wszystkich. Poza tym przy moim modelu wynagradzania mam możliwość zaoferowania pracownikowi większego zarobku, w przypadku tych zabiegów, których koszt wykonania jest niewielki.

FORMY ZATRUDNIENIA

Najczęstszą formą zatrudnienia w sektorze usług beauty i spa jest umowa o pracę. Jak pokazują ostatnie badania przeprowadzone przez wydział socjologii Uniwersytetu Warszawskiego, taka forma umowy to dziś pierwsze oczekiwanie osób wchodzących na rynek pracy. Model, w którym podstawowy zespół terapeutów i recepcjonistki są zatrudnione na umowę o pracę jest też najlepszym rozwiązaniem dla obu stron. Daje im większą stabilność i płynność pracy. Pracownik ma poczucie bezpieczeństwa, że nie zostanie zwolniony z dnia na dzień. Zabezpieczony jest też interes pracodawcy, bo pracownik nie może odejść z dnia na dzień, jak mógłby to zrobić w sytuacji zatrudnienia na umowę zlecenie.

Jednak umowa o pracę nie zawsze i nie we wszystkich przypadkach będzie najlepszym rozwiązaniem. W obrębie jednego salonu stosuje się często różne modele zatrudnienia np. umowę dla współpracujących z obiektem specjalistów. — Pracujący na umowę zlecenie to przeważnie masażyści, stylistka do rzęs, wizażystka. Są to osoby, które wykonują zabiegi nie będące główną ofertą salonu. Rozliczamy się wówczas prowizyjnie. Masażysta może otrzymać nawet 50% ceny netto zabiegu, bo jego koszty są bardzo małe. Natomiast z linergistkami, które przychodzą z własnym sprzętem i produktami, dzielimy się zyskiem — podkreśla Beata Adamczyk.

Niektóre salony i nie są to odosobnione przypadki zatrudniają wszystkich pracowników wyłącznie na umowę zlecenie, bądź umowę o dzieło. W takim przypadku pracownik nie ma żadnej podstawy, a wynagrodzenie jakie uzyskuje to prowizja od wykonanych zabiegów. Choć wśród pracodawców nie brakuje zwolenników takiego rozwiązania, to trzeba pamiętać, że niesie ono ze sobą także pewne minusy. Osoba zatrudniona w systemie prowizyjnym mniej się angażuje w społeczność i pracę salonu. Trudno też oczekiwać od niej, że zastąpi np. na godzinę recepcjonistkę w pilnym przypadku. Chyba, że za dodatkowym wynagrodzeniem.

PROGI PROWIZYJNE

Dodatkowy element motywujący pracowników do pracy i większych zarobków to progi prowizyjne. Tu znów wysokość progu musi być wyznaczana indywidualnie, w zależności od możliwości generowania obrotu danego obiektu. To naturalne, że salony z drogimi zabiegami i kosmetykami, będą miały wyższe progi. — Wysokość progów prowizyjnych zależy też od tego, na jakim etapie rozwoju jest salon. Jeżeli salon działa już kilka lat i nawet nowa kosmetyczka wykona obrót min. 8000 netto, to można ustalić większy próg prowizyjny, np. 10 000 zł netto. Jeśli salon jest nowy i kosmetyczka wypracowuje miesięcznie 5000 netto, to można ustalić kolejne progi — np. 8000 zł przy przekroczeniu, którego otrzyma ona prowizję 7% i dalej próg 12 000 zł, po którym prowizja wzrasta do 15% — tłumaczy Beata Adamczyk.

Progi prowizyjne jako element motywacyjny nie mogą być ustalone raz na zawsze. Ich ideą jest wpływanie na stałe podnoszenie zysków. Dlatego należy je wprowadzać wraz z wyraźną informacją, o tym, że po jakimś czasie mogą być one wyższe. Taka sytuacja jest niemalże konieczna, zwłaszcza w salonie na tak zwanym rozruchu. Dla ambitnych pracowników, którzy lubią się angażować w swoją pracę i wykazywać nowymi osiągnięciami dobrym pomysłem są konkursy. Mogą to być konkursy na największą kwotową i ilościową sprzedaż kosmetyków detalicznych. — Wiem jaka jest średnia sprzedaż pracowników. Dlatego kiedy organizuję konkurs ustalam progi tak, aby pracownicy dali z siebie jeszcze więcej. Cieszę się kiedy po ogłoszeniu konkursu pracownicy żywo się w niego angażują i chcą pokonać współpracowników. Widzę wówczas, że są ambitni i lubią rywalizację — mówi Ilona Dobrzańska, właścicielka Instytutu Zdrowia i Urody Yasumi w Tarnowskich Górach.

CZYTAJ W DZIALE BIZNES:

PREMIE

Kolejny element motywujący pracowników do efektywniejszej pracy to premie okresowe. Stosowane są one zazwyczaj w sytuacjach, kiedy system wynagrodzeń nie zakłada progów w prowizjach od zabiegów. Warto jednak wziąć pod uwagę jeden warunek. — To nie może być premia uznaniowa. W jej przypadku trudno dokładnie określić za co została przyznana, więc nie spełnia ona roli motywującej. Dlatego w regulaminie dostępnym dla pracowników powinny być jasno określone warunki premii, że może być ona przyznana np.: za udział w jakimś działaniu promocyjnym, za podniesienie obrotu, itd — mówi Beata Adamczyk.

Choć większość opisanych w tym artykule aspektów dotyczy podstawowej motywacji pracownika, czyli jego zarobków, to jaka wiadomo pieniądze nie są dla niego dziś najważniejsze. Najważniejsza jest dająca poczucie stabilizacji forma zatrudnienia, czyli umowa o pracę. Przy jej zapewnieniu pracownik jest nawet w stanie zgodzić się na niższe uposażenie. Warto pamiętać o tej nowej hierarchii potrzeb. Ale też o tych wszystkich pozornie mało znaczących, a z perspektywy współczesnego pracownikach ogromnie ważnych, elementach jak: indywidualne docenienie przez managera, czy organizacja spotkań budujących poczucie bycia w „fajnym" zespole, np. wspólnych sponsorowanych wyjść do kina, teatru czy kolację. To dziś składowe solidnego fundamentu, na którym buduje się efektywne, zaangażowane i lojalne zespoły.

W strefie wiedzy: